«Как зарабатывать больше?» — вопрос, который задаёт себе почти каждый сотрудник, и почти каждый руководитель думает о его обратной стороне: «За что я плачу этому человеку столько?». Чтобы ответить честно, на ценность сотрудника нужно посмотреть с двух сторон — со стороны его навыков и со стороны денег, которые он приносит компании. Сильные решения о зарплате рождаются на пересечении этих двух взглядов.


Взгляд первый: из чего складываются навыки

В современных компаниях — особенно в IT — ценность сотрудника всё чаще раскладывают по матрице компетенций: знания, умения и soft skills разбиты по блокам, и по каждому блоку идёт своя оценка. И здесь важна вечная связка hard и soft.

Hard skills — профессиональные знания — накачать проще и быстрее. Их обязательно нужно поддерживать в актуальном состоянии: консультант системы обязан знать её последние релизы и узкие места, системный аналитик — современные средства интеграции и настройки, финансист — читать периодику и ходить на конференции. Но именно потому, что hard качаются легче всего, при переходе с младших позиций на средние на них смотрят всё меньше.

Soft skills — коммуникация, управление, управление самим собой — прокачать тяжелее, поэтому они ценятся выше. На средних и старших позициях именно софты определяют стоимость человека. Сюда же входит то, что сегодня всё чаще оценивают напрямую: эмоциональный интеллект, умение управлять своим временем, состоянием и здоровьем.

Тема wellbeing и work-life balance возникла не на пустом месте: поддерживать выгоревшего сотрудника дорого и в деньгах, и эмоционально. Поэтому ценятся те, кто умеет сам за собой это отслеживать. Но даже идеальная забота о себе не спасает, если человек не умеет нормально общаться, выстраивать фронт работ и понимать, что такое формат результата и как его эффективно достичь.

Отдельно стоит выделить менеджерские навыки — и вот почему они подорожали именно сейчас. Умение правильно поставить задачу и научить исполнителя себя контролировать пригодилось в работе с ИИ: грамотно сформулировать промт, поставить задачу нейросети и проверить результат — это ровно те же менеджерские скиллы. У кого они есть, у того и с ИИ получается. А без ИИ дальше, похоже, уже никак.


Взгляд второй: приносит ли сотрудник деньги

Здесь начинается то, о чём часто забывают. Каким бы прекрасным человеком ни был сотрудник, если он не приносит компании выручку или иную пользу в денежном эквиваленте, он становится для неё ненужным — и разговор пойдёт не о повышении, а скорее об урезании или сокращении. Это жёстко, но это экономика.

Поэтому и сотруднику, и руководителю полезно честно посмотреть: приносит ли эта позиция прибыль? Иногда роль не приносит прибыль напрямую, но позволяет экономить — порой колоссально. Хороший пример — информационная безопасность: она экономит на восстановлении серверов и данных, если что-то пойдёт не так. Это тоже измеряется в деньгах.


Как это посчитать: рентабельность FTE

Главный показатель здесь — рентабельность FTE, то есть выручка или прибыль на одного сотрудника. Его полезно смотреть по направлениям: какая отдача у каждого.

Конкретные метрики зависят от сферы и даже от функции — и это нормально, потому что каждая функция своя:

- В материальном производстве это "выработка" — количество деталей или единиц продукции на человека.
- В IT-компании — например, часы проекта, защищённые и принятые заказчиком: тут уже два условия сразу — результат выпущен (часы потрачены) и зафиксирован (принят и одобрен клиентом).
- У менеджера по закупкам эффективность считают через цену контрактов и максимальную скидку, которую удалось получить у поставщиков, — это напрямую влияет на экономику компании.

Способов оценки много, для каждого бизнеса они свои. Как именно считать — отдельная большая тема. Но один тезис не обсуждается: считать это надо. Оценивать себя и свой персонал в денежном эквиваленте пользы для компании — полезная привычка и для сотрудника, и для руководителя.


Где это сходится в одной системе

Два взгляда — навыки и деньги — по-настоящему работают, когда их видно вместе. Матрица компетенций показывает, из чего складывается ценность человека; оценка и цели (KPI/OKR) показывают, как он растёт; HR-аналитика — какую отдачу даёт направление. В разрозненных таблицах это не сводится.

В HR-платформах вроде «МояКоманда» матрица компетенций, оценка, цели и аналитика собраны в одном пространстве — поэтому решение о зарплате опирается не на ощущение «хороший человек», а на видимую картину: какие компетенции прокачаны, как закрываются цели и какую пользу приносит роль.

Главное

Ценность сотрудника складывается из двух частей: его компетенций (где soft и менеджерские навыки сегодня дороже hard) и денег, которые он приносит или экономит компании. Развивайте и оценивайте навыки — но не забывайте считать рентабельность FTE. А чтобы оба взгляда были перед глазами, а не в разных файлах, держите компетенции, оценку, цели и аналитику в одной системе.